De persoonlijkheidstest is een vast onderdeel van het assessment. De persoonlijkheidstest is bij de kandidaten onderling vaak niet het meest populaire onderdeel. De test kan relatief lang duren (soms wel een uur) en je krijgt veel vragen die op elkaar lijken.
De eigenschappen en karaktertrekken die bij een bepaald persoon horen, dus eigenlijk hoe iemand in elkaar zit.
De uitslag geeft inzicht van jou persoonlijkheidsprofiel. Er kan gekeken worden of dit aansluit bij het profiel dat de werkgever graag ziet voor de functie.
Tijdens een assessment wordt soms jouw gedragspatroon onderzocht. Vaak wordt dit gedaan door middel van een persoonlijkheidsvragenlijst om zo jouw manier van denken, doen en beleven vast te stellen en te kunnen analyseren. De uitkomst van deze test kan van belang zijn bij het maken van de beslissing of jij bij de functie, het team en de organisatie past.
Je moet er bij persoonlijkheidsvragenlijsten rekening mee houden dat deze ook vragen bevatten om na te gaan in hoeverre de sollicitant erop uit is om een wenselijk beeld van zichzelf neer te zetten. Dit wordt de “sociaal wenselijkheidsschaal” genoemd. Dit zijn vragen waarop iedereen in minder of meerdere mate in dezelfde richting zou moeten antwoorden. Een voorbeeld hiervan is de stelling ‘Ik ben altijd eerlijk tegen andere mensen’. Het is niet waarschijnlijk dat wie dan ook hier ‘ja’ kan antwoorden. Wanneer iemand deze vraag met ‘ja’ of ‘helemaal eens’ beantwoordt, kan dit een teken zijn van sociaal wenselijk gedrag. Dat klinkt niet per se negatief, maar als dat ten koste gaat van eerlijkheid, zoals in het voorbeeld, zal het je niet helpen.
In elke persoonlijkheidsvragenlijst zit een aantal van deze vragen en wanneer er een hoge score op de sociaal wenselijkheidsschaal uit de test naar voren komt, zal de psycholoog de andere dimensies met voorzichtigheid interpreteren, omdat de kandidaat die vragen wellicht ook sociaal wenselijk – in plaats van helemaal eerlijk – heeft beantwoord.
Op basis van vijf gedragsdimensies wordt jouw gedragspatroon binnen een bepaalde bandbreedte omschreven.
Deze vijf dimensies zijn uitersten, waardoor deze automatisch ook tegenstelling hebben, wat de bandbreedte creëert. Extravert staat tegenover introvert, en zorgvuldigheid staat tegenover onzorgvuldigheid. Deze tegenstelling maken samen het gebied van eigenschappen, waarbinnen iedereen een score heeft. Deze gebieden hebben ook valkuilen, die naar voren komen wanneer iemand doorschiet richting het extreme. Wanneer iemand bijvoorbeeld extreem doorschiet richting “vriendelijkheid”, kan iemand beschouwd worden als een slijmbal of iemand die conflicten uit de weg gaat. De vijf eigenschappen zullen hieronder afzonderlijk worden besproken.
Iemand die hoog scoort op de schaal van extraversie is vaak sociaal, haalt energie uit contact met anderen en verkeert daardoor graag in gezelschap. Personen die laag scoren op extraversie (dus hoog op introversie) hebben een sterkere voorkeur om alleen te zijn, zijn meer gereserveerd en werken bij voorkeur in een rustige omgeving. Introversie is niet hetzelfde als “verlegenheid” en extraversie is niet hetzelfde als “uitbundigheid”. Deze eigenschappen kunnen wel samengaan, maar introversie en extraversie zegt met name iets over de manier waarop mensen het beste werken: zelfstandig of in een team.
Wanneer iemand hoog scoort op de schaal van vriendelijkheid is deze persoon vaak hulpvaardig, meegaand en tolerant. Deze personen werken graag in teams en scoren hoog op empathie. Iemand die laag scoort op vriendelijkheid (hoog op onvriendelijkheid), zijn vaker competitief ingesteld, interesseren zich minder in beweegredenen van anderen en zijn ook minder meewerkend.
Vriendelijkheid is van belang bij commerciële functies, waarbij men veelvuldig sociaal contact heeft om klanten en relaties te onderhouden, maar ook om nieuw klanten te genereren.
Een persoon waarvan de score op de schaal van zorgvuldigheid hoog is, is vaak een doorzetter. Ze zijn ambitieus en vastberaden om goede prestaties te leveren. Andere kernwoorden zijn: verantwoordelijkheid, doelgerichtheid en betrouwbaarheid. Een tegenovergestelde score, waarbij de weegschaal doorslaat richting onzorgvuldigheid, kan betekenen dat deze persoon nonchalanter is en slordig over kan komen. De mate van doelgerichtheid ligt lager en zij werken minder systematisch.
Over het algemeen is de dimensie zorgvuldigheid het belangrijkst wanneer er gekeken wordt naar arbeidsprestaties. Personen die hoog scoren zijn betrouwbaar en werken accuraat en doelgericht.
Een hoge score op (emotionele) stabiliteit betekent dat een persoon stevig in zijn/haar schoenen staat, ook bij tegenslagen. Stabiele personen kenmerken zich door kalmte, ontspannenheid en een stabiel humeur. Minder emotioneel stabiele mensen kenmerken zich daarentegen door zich doordat ze zich laten meeslepen door hun gevoelens, sneller boos worden of gefrustreerd raken. Deze personen kunnen minder goed omgaan met tegenslagen, en functioneren in dat soort omstandigheden slecht.
Stabiliteit is erg belangrijk bij managementfuncties, waarbij complexe zaken aan de orde van de dag zijn en er onder druk gehandeld moet worden.
Een persoon die hoog scoort op deze dimensie staat vaak open voor nieuwe ervaringen. Kernwoorden bij deze personen zijn: nieuwsgierigheid, eigenzinnigheid en interesse in de buitenwereld. Personen die laag op deze schaal scoren zijn vaker volgzaam en conservatief. Hun voorkeur ligt bij het vertrouwde in plaats van bij het vreemde.
Ondernemers die hun eigen bedrijf starten scoren naar alle waarschijnlijk hoger dan normaal op deze dimensie doordat zij nieuwsgierig en eigenzinnig zijn.
De uitkomst van de persoonlijkheidstest kan niet altijd geheel serieus genomen worden. Dit heeft te maken met het feit dat veel mensen weten waarvoor zij de vragenlijst invullen en wat van hen verwacht wordt voor de betreffende functie. Kortom, mensen kunnen de vragenlijst ´sociaal wenselijk´ invullen om goed uit de bus te komen. De selecteurs zijn hier uiteraard van op de hoogte en zullen hier rekening mee houden bij een ‘te extreme’ score. De uitkomst is voornamelijk waardevol om jouw gedrag tijdens een eventueel rollenspel of interviews te valideren.
De score die je haalt wordt vergeleken met de score van een normgroep. Dit is een grote vergelijkbare groep mensen. Veel kandidaten kiezen ervoor om safe te spelen tijdens de persoonlijkheidstest, dus om de test zo wenselijk mogelijk te beantwoorden. Houd er rekening mee dat er 'controlevragen' in de test zijn geimplementeerd om dit te ondervangen. Je kunt het beste eerlijk zijn in een persoonlijkheidstest om niet door de mand te vallen.
De persoonlijkheidstest is beïnvloedbaar en daarom niet het meest betrouwbare onderdeel van het assessment. Je kunt invullen wat je wilt en jezelf voordoen als een hele andere persoonlijkheid dan wie je werkelijk bent.
Tijdens het maken van de vragenlijsten wordt er door veel kandidaten overdreven. Uiteindelijk zal de uitslag in verhouding wel hetzelfde blijven.
Stel je moet bij de vragen invullen in hoeverre deze van toepassing op jou is. Je vult dit in op een schaal van 1 tot 5. 1 is totaal niet van toepassing en 5 is heel erg van toepassing. Je krijgt te maken met een vraag die totaal niet van toepassing op jou is. Je zou dan 1 moeten invullen. Je kiest er voor om 2 in te vullen omdat je 1 toch te weinig vind. Bedenk dan dat andere kandidaten er ook een klein schepje bovenop gooien. Een andere kandidaat die werkelijk een 3 is op deze stelling vult misschien wel 4 in. De verhouding blijft dan hetzelfde.
Je sterke punten mag je mag natuurlijk wel benadrukken. Deze wil je ook tijdens andere onderdelen, zoals het rollenspel bijvoorbeeld, extra goed laten zien. Je bent namelijk nog wel jezelf als je je sterke kanten extra in het zonnetje zet.
Hoe kan Assessment-Training.com je helpen met je sollicitatiegesprek en assessment een succes te maken?
Het doel van Assessment-Training.com is om je te helpen om je sollicitatie succesvol te maken, door oefentesten te bieden die de testen van werkgevers en recruiters nabootsen. Ons oefenplatform gebruikt toonaangevende technologie, die je feedback biedt over je scores, in de vorm van testgeschiedenis, progressie en prestatie in vergelijking met anderen.
Heb jij binnenkort een sollicitatiegesprek? Of moet je binnenkort een assessment maken? Met ons volledige pakket kan je met vertrouwen je sollicitatie of assessment tegemoet gaan. Het Volledige Assessment en Sollicitatie Voorbereidingspakket is gemaakt om je voor te bereiden op elk aspect van een sollicitatie en assessment. Je krijgt bij dit pakket toegang tot:
1) Het Alle Capaciteitentesten Pakket met 22 test categorieën (196 testen & 2.895 vragen).
2) Sollicitatietraining met online videotraining en een werkboek.
3) Het eBook 'De AssessmentWijzer'.
Hieronder vind je meer informatie per test categorie en kun je tevens gratis testen oefenen.
Verbale testen:
Numerieke testen:
Abstracte testen:
Simulatie testen:
Wij zijn hier om jou te helpen met het succesvol afleggen van jouw assessments en sollicitatiegesprekken. Voor je start met de oefentesten moet je eerst jouw profiel invullen. Ons Persoonlijk Progressie Systeem (PPS) zorgt er vervolgens voor dat jij inzicht krijgt in jouw progressie ten opzichte van andere kandidaten. Krijg nu die nieuwe baan want oefening baart kunst!
Ga naar Mijn Account
